プレイングマネージャーはダメなのか｜課長の94.9%が兼任、回らない時の手放し方

回っていないサイン：当てはまるほど手放す時期

忙しさに慣れると、無理をしていることに気づきにくくなります。次のサインが3つ以上当てはまるなら、手放す作業を決める時期です。

1. 部下の相談を後回しにしている：「後で」と言ったまま、相談の時間が取れていない。
2. 自分の担当の締め切りを何度も延ばしている：管理の仕事に押されて、プレイヤーの仕事が遅れる。
3. 部下の仕事を黙って直している：任せた仕事を、結局自分でやり直している。
4. 会議の準備が当日になる：議題も決めずに会議を開いている。
5. 休日にも仕事のメールを見ている：頭が休まる日がない。

課長の94.9%が兼任。管理職1人の担当はさらに増えている

産業能率大学の2023年の調査では、上場企業の課長の94.9%が、自分はプレイングマネジャーだと答えています。プレイヤーとしての役割に追われ、課長として果たしたい役割に手が回らないという悩みも紹介されています。

管理職の数を減らす動きもあります。Amazonは2024年9月、管理職1人あたりの担当者の比率を2025年3月末までに15%以上高める方針を社員に示しました。1人が見る人数が増えるほど、全部を抱える形は続けられません。

• 出典：産業能率大学 総合研究所：現代における「課長の価値」とは？（新しいタブ）
• 出典：Amazon：Message from CEO Andy Jassy: Strengthening our culture and teams（2024年9月16日）（新しいタブ）

手放す作業を選ぶ表：自分にしかできない仕事だけを残す

担当している作業を書き出し、「自分にしかできないか」「部下の成長になるか」で分けます。表「手放す作業の選び方」の上から順に考えると、残す仕事が絞れます。

任せるときは、仕事と一緒に「何を基準に判断するか」も渡します。判断の基準がないと、確認のために結局自分のところに戻ってきます。作業の書き出し方は業務の棚卸しのやり方で記入例つきで紹介しています。

任せる4つの手順：渡す・合わせる・待つ・振り返る

任せても結局戻ってくるのは、渡し方に理由があることが多いです。次の4つの手順で渡すと、任せた仕事が自分のところに戻りにくくなります。

1. 渡す：仕事の目的、期限、できあがりの形を伝える。
2. 合わせる：判断に迷ったときの基準と、相談してほしい場面を先に決める。
3. 待つ：途中で口を出さず、決めた確認の日まで任せる。
4. 振り返る：終わったら、よかった点と次に直す点を一緒に話す。

最初は時間がかかっても、2回目からは確認が短くなります。任せる時間を、未来の自分の時間への投資と考えると、手を出したくなる気持ちを抑えやすくなります。

仕事を任せるときの伝え方（例文）

任せるときは、目的と判断の基準を言葉にして渡します。例文「仕事を任せるときの伝え方」を、自分の仕事に置き換えて使ってください。

任せて失敗したときの受け止め方

任せた仕事で失敗が起きると、「やっぱり自分でやるべきだった」と思いがちです。ですが、失敗の多くは、渡した情報や基準が足りなかったことから起きます。

責めるより先に、何が分かっていれば防げたかを一緒に振り返ります。足りなかった情報を次の任せ方に足せば、同じ失敗は減っていきます。

上司に業務量を見せる：気持ちではなく時間で「足りない分」を示す

1人で抱え込まず、上司に業務量を見せて、担当の見直しを相談します。気持ちではなく時間で示すと、話が進みやすくなります。

1. 1週間の作業時間を記録する：プレイヤーの仕事、管理の仕事、会議に分けて書く。
2. 足りない時間を出す：全部をこなすのに必要な時間と、使える時間の差を出す。
3. 案を自分から出す：どの仕事を誰に渡すか、何をやめるかの案を2つ用意する。

作業の一覧を共有するなら、Excelのタスク管理表テンプレートの形が使えます。

優先順位の分け方：緊急と重要で4つに分ける

手放す作業を決めても、毎日の仕事の優先順位が決まらないと、また忙しさに追われます。作業を「緊急か」「重要か」で4つに分け、表「緊急と重要で分けた作業の扱い方」のように扱います。

管理職がいちばん時間を取りたいのは、「緊急ではないが重要」な仕事です。ここを予定に先に入れないと、いつまでも後回しになります。

1週間の時間の使い方：管理の時間を先に予定に入れる

プレイヤーの仕事は締め切りがはっきりしているため、放っておくと予定を埋め尽くします。管理の仕事の時間は、週の初めに先に予定に入れておきます。

たとえば「月曜の朝30分はチームの予定の確認」「水曜の午後は部下との面談」「金曜の夕方30分は1週間の振り返り」のように決めます（説明用の例）。決めた時間は、ほかの予定で上書きしないことが大切です。

会議と資料の時間を減らす：決めることを先に書き、記録は短く

管理の仕事で時間を取られやすいのは、会議と、その準備や記録です。会議は目的と決めることを先に書き、議事録は決まったこと・担当・期限だけを残します。

会議の録音を文字起こしし、AIで要約の下書きを作ると、記録にかかる時間を減らせます。録音するときは、参加者に先に伝えて了承を得ます。

会議の組み立て方は会議のアジェンダの作り方で、記録の取り方は議事録が苦手なら全部は書かないで紹介しています。

部下との面談は短く定期的に：15分の面談で聞く3つの質問

部下の相談に乗る時間が取れないときは、長い面談より、短い面談を定期的に開くほうが続けやすくなります。15分の面談でも、次の3つを聞けば、困りごとを早めにつかめます。

1. 今、困っていることは何か：仕事の進め方、人間関係、体調など。
2. 私に手伝ってほしいことは何か：判断、情報、ほかの部署との調整など。
3. 次の2週間で何を終わらせるか：目標を1つに絞って確かめる。

会議を減らす3つの質問

会議の数そのものを減らせると、管理の時間は大きく空きます。定例の会議を1つずつ、次の3つの質問にかけてみます。

1. この会議で何を決めるか：決めることがない会議は、共有の文書に置き換えられる。
2. 参加者は全員必要か：決める人と、話す内容を知っている人だけに絞れないか。
3. 頻度は今のままでよいか：毎週の会議を隔週にしても、困る人はいないか。

会議をやめるときは、代わりの共有の方法（週1回のまとめの投稿など）を決めてから伝えると、情報が行き届かない不安を減らせます。

部下を育てる視点：任せる仕事の難しさを少しずつ上げる

任せる仕事は、最初から難しいものにせず、少しずつ難しさを上げていきます。定型の報告書から始め、次は顧客とのやり取り、その次は小さな判断を任せる、という順番です。

部下が1段階できるようになるたびに、自分の手が1つ空きます。育成は、プレイングマネージャーが自分の時間を取り戻すいちばんの近道です。

どの段階まで任せたかを、部下ごとに簡単な表に残しておくと、次に何を任せるかを決めやすくなります。評価の面談で成長を伝える材料にもなります。

チームの決まりを作る：報告・相談・判断の基準

同じ質問に何度も答えていると、管理の時間はいくらあっても足りません。報告の形、相談してほしい場面、部下が自分で決めてよい範囲を、チームの決まりとして文字にします。

決まりは、共有のフォルダやチャットの固定の投稿など、全員がすぐに見られる場所に置きます。新しく入った人にも、同じ決まりで仕事を任せられるようになります。

それでも回らないときは、役割そのものを変える相談を

手放しても回らない場合は、役割そのものが大きすぎます。プレイヤーの担当を大きく減らしてもらう、管理職を降りるなど、役割を変える相談も選択肢です。

選べる道と給与の変化は、管理職を辞めたいときの3つの道で比べています。

プレイヤーの仕事を残すなら「1つだけ」にする

プレイヤーの仕事を全部手放す必要はありません。現場の感覚を保つために、自分の担当を1つだけ残すのは有効です。

残すのは、自分にしかできない仕事か、チームの手本になる仕事にします。締め切りが厳しく、管理の仕事とぶつかりやすい担当は、残さないほうが無理がありません。

例で見る：5人のチームの課長が週10時間を取り戻すまで

5人のチームを持つ課長が、プレイヤーの仕事を減らしていく流れを例で示します（説明用の例で、実在の人物ではありません）。

1. 1週目：1週間の作業時間を記録し、プレイヤーの仕事が25時間、管理と会議が27時間と分かった。
2. 2週目：定例の報告書と新規の顧客の1件を部下に任せ、判断の基準を文字にした。
3. 3週目：週2回の定例会議を1回にまとめ、議事録を決定・担当・期限だけにした。
4. 4週目：上司に記録を見せて、担当の見直しを相談した。合わせて週10時間ほどが空いた。

空いた時間は、部下との面談と、翌月の計画づくりに回します。空いた時間をまたプレイヤーの仕事で埋めてしまうと、元の忙しさに戻ってしまいます。

一度で全部を変える必要はありません。1か月に1つずつ手放すだけでも、半年後には働き方が大きく変わります。

自分が倒れないために：無理が続くときのサイン

役割を見直しても忙しさが続き、眠れない、食欲がないといった状態が続くときは、無理を重ねないでください。体調の相談は、仕事の相談より先で構いません。

管理職だから休めない、と考える必要はありません。自分が倒れると、チームの判断も止まってしまいます。

会社に産業医がいる場合は、面談を申し込むこともできます。働き方の見直しを会社に伝えるときの助けにもなります。