管理職を辞めたいときの3つの道｜降りる・異動・転職で変わる給与と働き方

限界のサイン：道を選ぶより先に休みたい5つの状態

管理職の辛さが続くと、心と体に先に出ることがあります。次のような状態が続いているなら、道を選ぶ前に休むことを考えます。

1. 眠れない・夜中に目が覚める：休日も仕事のことが頭から離れない。
2. 食欲が大きく変わった：食べられない、または食べすぎて体重が変わった。
3. 朝、会社に行くのがつらい：出勤前になると体調が悪くなる。
4. 集中できない：簡単な判断に時間がかかり、ミスが増えた。
5. 楽しめない：好きだったことに興味がわかない。

会社の産業医のほか、厚生労働省の「こころの耳」には、働く人向けの電話・SNS・メールの相談窓口があります。体調の相談は、役職の相談より先で構いません。

• 出典：厚生労働省：こころの耳 相談窓口案内（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）（新しいタブ）

3つの道と「続ける」を、給与と働き方で比べる

表「管理職を辞めたいときの選び方」で、それぞれの道の変化と向いている人をまとめました。自分の辛さの原因が「役割」「部署」「会社」のどこにあるかで、選ぶ道が変わります。

役職を降りて管理監督者の扱いが外れると、労働時間の決まりが適用され、残業代の対象に戻ります。厚生労働省の資料では、管理監督者は経営者と一体的な立場にある人で、労働時間などの決まりが適用されない人です。

• 出典：厚生労働省：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（パンフレット）（新しいタブ）

降りた場合の給与の変化を、例で計算する

役職を降りると給与が下がると思いがちですが、残業の多い人は差が小さくなることがあります。説明用の数字で計算してみます。

1. 管理職のまま：役職手当が月5万円。管理監督者として扱われ、残業代は出ない。
2. 役職を降りた場合：役職手当はなくなる。月20時間の残業に、時給2,500円の1.25倍の割増で、残業代は月6万2,500円。

この例では、降りたほうが月の給与は1万2,500円多くなります。実際の差は、手当の額と残業の時間、会社の給与の決まりで変わるため、人事に確かめてください。

3つの道を選ぶための3つの質問

どの道を選ぶかは、辛さの原因がどこにあるかで決まります。次の3つの質問に答えてみてください。

1. 管理の仕事そのものが辛いか：はいなら、役職を降りるか、役職のない専門職への転職を考える。
2. 今の部署の人間関係や業務量が辛いか：はいなら、先に部署の異動を相談する。
3. 会社の方針や評価の仕方が合わないか：はいなら、転職を考える。

答えが1つに決まらないときは、休みを取って落ち着いてから考え直します。疲れているときほど、極端な選択をしやすくなるためです。

辛いのは能力だけの問題ではない。管理職の負担が増える背景

管理職が辛いのは、能力が足りないからとは限りません。産業能率大学の2023年の調査では、上場企業の課長の94.9%が、自分はプレイングマネジャーだと答えています。

管理職そのものを減らす動きもあります。Amazonは2024年9月、管理職1人あたりの担当者の比率を2025年3月末までに15%以上高める方針を社員に示しました。1人が見る人数が増えれば、負担も増えます。

自分を責める前に、担当している仕事と範囲を書き出すと、どこに無理があるかが見えてきます。

• 出典：産業能率大学 総合研究所：現代における「課長の価値」とは？（新しいタブ）
• 出典：Amazon：Message from CEO Andy Jassy: Strengthening our culture and teams（2024年9月16日）（新しいタブ）

休職という選択肢：会社の休職制度と、健康保険の傷病手当金

病気で仕事を休む場合は、会社の休職制度と、健康保険の傷病手当金を確かめます。休職の期間や手続きは、就業規則に書かれています。

協会けんぽの傷病手当金は、業務外の病気やけがで仕事に就けないときに支給されます。連続する3日間（待期）の後、4日目以降の給与が出ない日が対象です。

支給額は1日あたり、直近12か月の標準報酬月額の平均を30で割った額の3分の2です。支給期間は、支給を始めた日から通算1年6か月です。

加入している健康保険によって細かい条件が違うため、会社の人事や健康保険に確かめてください。

• 出典：全国健康保険協会（協会けんぽ）：傷病手当金（新しいタブ）

降格を申し出るときは「どの役割なら力を出せるか」を伝える

役職を降りるには、会社の判断が必要です。まず直属の上司に理由と希望を具体的に伝え、人事の制度として役職を外れられるかを確かめます。

伝えるときは、「逃げたい」ではなく「どの役割なら力を出せるか」を話します。給与が下がることを受け入れる考えも、先に伝えておくと話が進みやすくなります。

労働条件は、働く人と会社の合意で変えられます（労働契約法8条）。役職や給与が変わる場合は、変わる内容と時期を書面で確かめておきます。

• 出典：e-Gov法令検索：労働契約法（新しいタブ）

降格の前例がない会社では：代わりの形を提案する

役職を降りた人がいない会社では、いきなり降格を求めると話が止まりがちです。次のような代わりの形も一緒に提案すると、話が進みやすくなります。

1. 担当する部下の人数を減らす：チームを分け、見る人数を今の半分にしてもらう。
2. 役割を分ける：評価や面談は自分、日々の進み具合の確認はリーダー役に任せる。
3. 期間を決めて専門の担当に戻る：大きな案件の間だけ、管理の仕事を外してもらう。
4. 異動の希望を出す：管理の負担が小さい部署や、専門の仕事ができる部署を希望する。

相談の前に：担当している仕事を書き出す

上司に相談する前に、今の担当を「管理の仕事」と「プレイヤーの仕事」に分けて書き出します。1週間にかかる時間も添えると、無理がどこにあるかが伝わります。

書き出した表は、降格・異動・負担を減らす相談のどれにも使えます。気持ちを話すより、表を見せるほうが話が早く進みます。

• 部下の面談・評価・育成にかかる時間を書いた
• 会議と資料作りにかかる時間を書いた
• 自分が担当している案件と、その時間を書いた
• 自分でなくてもできる仕事に印を付けた
• 1週間の合計が、決まった労働時間をどれだけ超えているかを計算した

相談する時期：評価の面談や、人事異動の前がよい

役職の変更は、会社の人事異動の時期に合わせて決まることが多くあります。人事異動の数か月前や、評価の面談のタイミングで相談すると、会社も計画に入れやすくなります。

ただし、体調が悪いときは時期を待たずに相談してください。休むことは、いつでも優先してよいことです。

降りた後の働き方：元の部下との関係を整える

役職を降りた後は、元の部下と同じ立場で働くことになります。気まずさを減らすには、新しい管理職を立て、自分から指示を出さないようにします。

相談されたら助言はしても、決めるのは新しい管理職だと伝えます。「元上司」として口を出しすぎないことが、チームを混乱させない一番の近道です。

給与や役割が変わることは、家族にも早めに伝えておきます。生活の計画を一緒に立て直せると、決めた後の不安が小さくなります。

続けるなら：手放す仕事を決め、会議と資料の時間を減らす

続ける場合は、全部を自分で抱えないことが大切です。プレイヤーとしての担当のうち手放せるものを決め、会議と資料の時間を減らします。

手放し方はプレイングマネージャーはダメなのかで、議事録を短くするコツは議事録が苦手なら全部は書かないで説明しています。

• 自分でなくてもできる担当業務を、ほかのメンバーに渡した
• 定例の会議を、なくすか短くした
• 議事録や資料は、型を決めて下書きの時間を減らした
• 担当範囲の見直しを、上司に相談した

転職するなら：管理職の経験を、専門職の応募に生かす書き方

役職のない専門職に応募する場合も、管理職の経験は評価されます。職務経歴書では、部下の人数より「何を改善したか」を数字で書きます。

たとえば「5人のチームで、案件の処理時間を月40時間から25時間に減らした」「新人2人を独り立ちさせた」のように書きます（説明用の例）。

面接では、専門の仕事に戻りたい理由を前向きに話します。「管理が嫌だった」ではなく、「専門の仕事で成果を出したい」と伝えましょう。

求人を探すときは、「管理職経験者歓迎」と「マネジメント経験必須」を分けて読みます。必須と書かれた求人は、入社してすぐに管理を任される可能性が高いためです。

気になる求人があれば、面接で「入社後の役割に、部下の管理は含まれるか」を必ず確かめます。同じ辛さを繰り返さないための大事な質問です。

辞めるのは無責任？ 引き継ぎを残せば責任は果たせる

管理職が辞めるのは無責任だと感じて、踏み出せない人もいます。役職を降りるにも会社を辞めるにも、引き継ぎを分かる形で残せば、役割の責任は果たせます。

引き継ぎ資料は引き継ぎ資料の作り方とテンプレートを参考にしてください。会社を辞める場合の決まりと伝え方は、仕事を辞めたいけど辞められない人へで説明しています。

降りる・異動する前に、人事に確かめる5つのこと

役職の変更は、給与だけでなく、ほかの条件にも影響することがあります。次の5つを人事に確かめてから決めます。

1. 給与の変化：役職手当がいくら減り、残業代がどう扱われるか。
2. 等級や評価への影響：役職を外れた後の等級と、次の評価の基準。
3. 退職金や企業年金：役職や等級が、退職金の計算に使われているか。
4. 変更の時期：いつ付けで役職が変わり、引き継ぎにどれくらいの期間があるか。
5. 戻る道：将来また役職に就きたくなったとき、道があるか。

確かめた内容は、メールや面談の記録に残しておきます。口頭の約束だけで決めないことが、後のトラブルを防ぎます。

休んだ後の戻り方：いきなり元の役割に戻らない

休職から戻るときは、いきなり元の管理の仕事に戻らず、短い時間や軽い業務から始められるかを会社と相談します。産業医がいる会社では、復帰の前に面談を受けるのが一般的です。

戻った後も、辛さの原因が残っていれば同じことが起こります。復帰の話し合いで、担当の範囲や部下の人数を見直すことも一緒に相談しましょう。

会社との話し合いがこじれたときの相談先

降格の相談を受け付けてもらえない、相談したことで不利な扱いをほのめかされた、といった場合は、社外に相談できます。

各地の労働局などにある総合労働相談コーナーでは、労働条件や職場のトラブルについて、無料・予約不要で相談できます。相談の前に、いつ誰に何を言われたかを書き留めておきましょう。

• 出典：厚生労働省：総合労働相談コーナーのご案内（新しいタブ）